بازار کار لهستان در سال‌های اخیر به یکی از بازارهای مهم اروپایی برای نیروی کار خارجی تبدیل شده است. کمبود نیروی انسانی در برخی حوزه‌ها، توسعه صنایع مختلف و نیاز شرکت‌ها به جذب نیرو از خارج از اتحادیه اروپا باعث شده استخدام اتباع خارجی برای بسیاری از کارفرمایان لهستانی به یک موضوع مهم تبدیل شود.
با این حال، استخدام یک نیروی خارجی در لهستان صرفاً با امضای قرارداد کاری امکان‌پذیر نیست. کارفرما باید در صورت لزوم مجوز کار دریافت کند، وضعیت اقامت و حق کار فرد را بررسی کند و شرایط واقعی اشتغال را با اطلاعات درج‌شده در اسناد قانونی مطابقت دهد.
از سوی دیگر، قوانین مربوط به استخدام اتباع خارجی در لهستان از ۱ ژوئن ۲۰۲۵ تغییرات قابل‌توجهی داشته است. قانون جدید، روندهای مرتبط با قانونی‌سازی کار را بیشتر الکترونیکی کرده، برخی الزامات قدیمی مانند آزمون بازار کار را حذف کرده و در مقابل کنترل بر صدور مجوزها و جلوگیری از سوءاستفاده از مجوزهای کاری را افزایش داده است.
در این مقاله شرایط استخدام نیروی خارجی در لهستان، انواع مجوزهای کار، الزامات کارفرما، وضعیت اقامت، قرارداد کاری، حداقل حقوق، تغییرات قانونی جدید و مهم‌ترین نکاتی که مهاجران و کارفرمایان باید بدانند بررسی می‌شود.
در ادامه می خوانید :
- قوانین جدید استخدام نیروی خارجی در لهستان از چه زمانی اجرا شده‌اند؟
- شرایط اصلی استخدام نیروی خارجی در لهستان چیست؟
- آیا می‌توان هم‌زمان برای چند کارفرما در لهستان کار کرد؟
- چک‌لیست کارفرما برای استخدام نیروی خارجی
- آیا قوانین استخدام نیروی خارجی در لهستان به نفع مهاجران هستند
قوانین جدید استخدام نیروی خارجی در لهستان از چه زمانی اجرا شده‌اند؟
مهم‌ترین تغییرات جدید از ۱ ژوئن ۲۰۲۵ اجرایی شدند. مبنای اصلی این تغییرات، قانون ۲۰ مارس ۲۰۲۵ درباره شرایط مجاز واگذاری کار به اتباع خارجی در قلمرو جمهوری لهستان است.
هدف قانون جدید فقط ساده‌سازی استخدام نیروی خارجی نیست. قانون‌گذار هم‌زمان تلاش کرده است فرایند صدور مجوزها را شفاف‌تر کند، سوءاستفاده از مجوزهای کاری را کاهش دهد و نظارت بر اشتغال اتباع خارجی را افزایش دهد.
یکی از مهم‌ترین تغییرات، حرکت به سمت الکترونیکی شدن کامل فرایندهای مرتبط با مجوز کار است. درخواست مجوز کار برای اتباع خارجی از طریق سامانه‌های الکترونیکی مربوط انجام می‌شود.
همچنین آزمون سنتی بازار کار که پیش از این در برخی فرایندها برای اثبات نبود نیروی مناسب داخلی مورد استفاده قرار می‌گرفت، حذف شده است. در عوض، در شرایط خاص امکان تعیین فهرستی از مشاغل یا انواع کارهایی که در یک منطقه مشخص برای اتباع خارجی مجوز دریافت نمی‌کنند، پیش‌بینی شده است.
بنابراین قانون جدید از یک طرف برخی موانع اداری را کاهش داده و از طرف دیگر کنترل‌های هدفمندتری را جایگزین کرده است.
استخدام قانونی با مهاجرت کاری یکسان نیست. کارفرما معمولاً باید از طرف نیروی خارجی برای مجوز کار اقدام کند و مجوز صادرشده به کارفرما، شغل و شرایط مشخص وابسته است. بنابراین تغییر کارفرما یا شغل بدون بررسی قانونی می‌تواند اشتغال غیرقانونی تلقی شود. متقاضی باید هم‌زمان وضعیت اقامت، نوع قرارداد، حداقل حقوق (در سال ۲۰۲۶ برابر ۴۸۰۶ زلوتی ناخالص) و شرایط دقیق مجوز را بررسی کند.
شرایط اصلی استخدام نیروی خارجی در لهستان چیست؟
برای استخدام قانونی یک نیروی خارجی، معمولاً باید مجموعه‌ای از شرایط به صورت هم‌زمان رعایت شود.
۱. داشتن وضعیت اقامتی قانونی
فرد خارجی باید در لهستان اقامت قانونی داشته باشد و مبنای اقامت او با انجام کار سازگار باشد.
نکته مهم این است که همه انواع ویزاها یا وضعیت‌های اقامتی اجازه اشتغال نمی‌دهند. بنابراین کارفرما نباید صرفاً با مشاهده معتبر بودن پاسپورت یا ویزا، کارمند را واجد شرایط کار تلقی کند.
۲. داشتن مجوز یا مبنای قانونی کار
اگر فرد مشمول معافیت نباشد، کارفرما باید پیش از شروع اشتغال فرایند قانونی لازم برای مجوز کار یا سند مناسب دیگر را انجام دهد.
۳. مطابقت کار واقعی با مجوز
مجوز کار معمولاً یک مجوز عمومی برای فعالیت در تمام بازار کار لهستان نیست. مجوز صادرشده می‌تواند به کارفرما، موقعیت شغلی و شرایط مشخصی که در سند درج شده است ارتباط داشته باشد.
در نتیجه، اگر فرد در شغلی متفاوت یا تحت شرایط متفاوت از موارد ثبت‌شده در مجوز کار کند، ممکن است اشتغال او غیرقانونی تلقی شود.
۴. قرارداد کاری معتبر
رابطه کاری با تبعه خارجی باید مطابق قوانین کار و شرایط تعیین‌شده برای اشتغال او تنظیم شود.
قرارداد باید پیش از شروع کار در قالب کتبی منعقد شود و نسخه‌ای از آن در اختیار کارگر قرار گیرد.
۵. رعایت حداقل حقوق و سایر استانداردهای کاری
نیروی خارجی نیز مانند نیروی داخلی از حمایت‌های قانونی مربوط به حداقل دستمزد و شرایط کار برخوردار است.
آیا می‌توان هم‌زمان برای چند کارفرما در لهستان کار کرد؟
امکان اشتغال برای چند کارفرما به وضعیت حقوقی فرد و نوع مجوز یا اقامت او بستگی دارد.
در بعضی مسیرهای اقامتی و کاری، هر کارفرما باید مدارک مربوط به رابطه کاری خود را ارائه کند.
بنابراین داشتن یک شغل قانونی به‌طور خودکار به معنای اجازه انجام هر شغل دوم یا سوم نیست.
اگر فرد قصد دارد هم‌زمان برای چند شرکت کار کند، بهتر است پیش از شروع فعالیت دوم بررسی شود که آیا سند قانونی او چنین کاری را پوشش می‌دهد یا نیاز به اقدام جداگانه دارد.
نقش آژانس‌های کاریابی در استخدام نیروی خارجی چیست؟
آژانس‌های کاریابی و شرکت‌های تأمین نیروی انسانی نیز تحت قوانین جدید قرار گرفته‌اند.
یکی از اهداف اصلاحات سال ۲۰۲۵، سامان‌دهی فعالیت آژانس‌هایی است که در زمینه استخدام اتباع خارجی فعالیت می‌کنند.
این موضوع برای مهاجران اهمیت زیادی دارد؛ زیرا در برخی پرونده‌ها فرد مستقیماً توسط شرکت اصلی استخدام نمی‌شود و رابطه کاری از طریق یک آژانس یا شرکت تأمین نیرو شکل می‌گیرد.
در چنین شرایطی باید مشخص شود:
- کارفرمای واقعی چه شرکتی است؛
- قرارداد با چه نهادی منعقد می‌شود؛
- چه نهادی مسئول دریافت مجوز است؛
- محل واقعی انجام کار کجاست؛
- حقوق توسط چه شرکتی پرداخت می‌شود؛
- وضعیت اقامت و مجوز کار با ساختار استخدام مطابقت دارد یا خیر.
شفاف بودن این موارد می‌تواند از بسیاری از مشکلات بعدی جلوگیری کند.
قوانین جدید چه تغییری برای مهاجران ایجاد کرده‌اند؟
اصلاحات جدید را می‌توان از دو زاویه بررسی کرد.
برخی فرایندها ساده‌تر شده‌اند
حذف آزمون بازار کار در شکل قبلی، الکترونیکی شدن درخواست‌ها و کاهش برخی موانع اداری می‌تواند فرایند استخدام را برای کارفرمایان ساده‌تر کند.
کنترل‌ها نیز بیشتر شده‌اند
در مقابل، دولت تلاش کرده است از صدور مجوزهایی که صرفاً برای ورود فرد به منطقه شنگن استفاده می‌شوند جلوگیری کند.
همچنین سیستم‌های اطلاعاتی و ارتباط میان نهادهای دولتی برای کنترل بهتر فرایند استخدام توسعه یافته‌اند.
بنابراین نمی‌توان گفت قانون جدید صرفاً «سخت‌گیرانه‌تر» یا صرفاً «آسان‌تر» شده است. در واقع، ساختار قانون از یک طرف برخی مراحل را ساده کرده و از طرف دیگر کنترل بر صحت اشتغال را افزایش داده است.
آیا قوانین جدید برای همه ملیت‌ها یکسان است؟
اصل قوانین استخدام اتباع کشورهای ثالث یک چارچوب عمومی دارد، اما شرایط برخی ملیت‌ها می‌تواند بر اساس مقررات خاص متفاوت باشد.
برای مثال، برخی کشورها ممکن است تحت سازوکارهای خاص اظهارنامه واگذاری کار قرار بگیرند و مقررات مربوط به آن‌ها با سایر اتباع کشورهای ثالث متفاوت باشد.
از طرف دیگر، اتباع اتحادیه اروپا، منطقه اقتصادی اروپا و سوئیس در موقعیت متفاوتی نسبت به اتباع کشورهای ثالث قرار دارند.
بنابراین هنگام بررسی شرایط یک مهاجر باید ملیت او نیز در کنار نوع اقامت و شغل موردنظر بررسی شود.
آیا مهاجران تحصیل‌کرده و متخصص شرایط متفاوتی دارند؟
برای نیروی متخصص، علاوه بر مجوزهای عمومی کار، مسیرهایی مانند کارت آبی اتحادیه اروپا (EU Blue Card) نیز اهمیت دارد.
این مسیر برای اتباع کشورهای خارج از اتحادیه اروپا طراحی شده است که برای مشاغل نیازمند صلاحیت بالا استخدام می‌شوند.
در مقررات جدید، چارچوب مربوط به کارت آبی اتحادیه اروپا نیز با تغییراتی همراه شده است؛ از جمله مقررات مرتبط با تحرک دارندگان کارت آبی در کشورهای اتحادیه اروپا.
برای درخواست‌های سال ۲۰۲۶، الزامات درآمدی مشخصی نیز برای کارت آبی وجود دارد و میزان حقوق موردنیاز با حداقل حقوق عمومی بازار کار یکسان نیست.
بنابراین یک مهندس، متخصص فناوری اطلاعات یا نیروی حرفه‌ای دیگر که قصد استخدام در لهستان را دارد، ممکن است علاوه بر مسیر عادی مجوز کار، امکان بررسی مسیرهای تخصصی اقامتی را نیز داشته باشد.
آیا داشتن پیشنهاد شغلی برای دریافت مجوز کار کافی است؟
خیر.
جاب آفر یا پیشنهاد شغلی یک بخش مهم از فرایند است، اما به‌تنهایی به فرد اجازه کار نمی‌دهد.
برای اشتغال قانونی باید مجموعه شرایط مربوط به:
- کارفرما؛
- شغل؛
- قرارداد؛
- حقوق؛
- مجوز کار؛
- وضعیت اقامت؛
- و سایر الزامات قانونی
رعایت شود.
به همین دلیل مهاجری که از یک شرکت لهستانی پیشنهاد کار دریافت کرده است، نباید قبل از مشخص شدن وضعیت مجوز و اقامت، فعالیت خود را آغاز کند.
مراحل استخدام قانونی نیروی خارجی در لهستان
فرایند استخدام را می‌توان به شکل ساده در چند مرحله خلاصه کرد.
مرحله اول: بررسی وضعیت فرد
ابتدا باید مشخص شود فرد تبعه کدام کشور است و با چه نوع ویزا یا اجازه اقامتی وارد لهستان می‌شود.
مرحله دوم: بررسی نیاز به مجوز
در مرحله بعد باید مشخص شود آیا فرد از مجوز کار معاف است یا کارفرما باید برای او مجوز دریافت کند.
مرحله سوم: انتخاب نوع مجوز
اگر مجوز لازم باشد، باید نوع مناسب بر اساس ساختار استخدام انتخاب شود.
مرحله چهارم: ثبت درخواست
درخواست مربوط به مجوز کار طبق مقررات جدید به شکل الکترونیکی ثبت می‌شود.
مرحله پنجم: دریافت مجوز
پس از بررسی پرونده و احراز شرایط، مجوز مربوط صادر می‌شود.
مرحله ششم: تنظیم قرارداد
قرارداد باید قبل از شروع کار به شکل قانونی تنظیم شود و شرایط آن با مجوز کار مطابقت داشته باشد.
مرحله هفتم: بررسی زبان قرارداد
اگر نیروی خارجی زبان لهستانی را به اندازه کافی نمی‌داند، باید نسخه‌ای از قرارداد به زبان قابل فهم برای او ارائه شود.
مرحله هشتم: شروع کار
پس از تکمیل الزامات اقامت و اشتغال، فرد می‌تواند مطابق شرایط قانونی کار خود را آغاز کند.
مرحله نهم: رعایت تعهدات پس از شروع کار
کارفرما باید اسناد و اطلاعات لازم را نگهداری و در موارد مقرر تغییرات را به مراجع مربوط اعلام کند.
نیاز به مشاوره تخصصی دارید؟
همین حالا فرم درخواست مشاوره را تکمیل کنید
چک‌لیست کارفرما برای استخدام نیروی خارجی
یک کارفرمای لهستانی پیش از شروع همکاری با یک نیروی خارجی بهتر است این موارد را بررسی کند:
مورد | وضعیت موردنیاز |
وضعیت اقامت | معتبر و دارای مبنای مناسب برای کار |
حق کار | وجود معافیت یا مجوز قانونی |
کارفرما | مشخص و منطبق با سند کاری |
شغل | مطابق با شرایط مجوز |
قرارداد | کتبی و قبل از شروع کار |
زبان قرارداد | قابل فهم برای نیروی خارجی |
حقوق | مطابق حداقل قانونی و شرایط مجوز |
محل کار | مطابق الزامات مربوط |
ثبت و ارسال اسناد | انجام از طریق سامانه مربوط |
نگهداری مدارک | مطابق مهلت‌های قانونی |
تغییر شرایط | اعلام در صورت الزام قانونی |
این چک‌لیست جایگزین بررسی پرونده فردی نیست، اما می‌تواند برای کنترل اولیه فرایند استخدام مفید باشد.
مهم‌ترین اشتباهات مهاجران هنگام شروع کار در لهستان
شروع کار پیش از تکمیل مجوز
یکی از اشتباهات خطرناک این است که فرد پس از دریافت جاب آفر تصور کند می‌تواند بلافاصله کار را شروع کند.
اعتماد به اعتبار ویزا بدون بررسی حق کار
ویزای معتبر الزاماً به معنای حق اشتغال نیست.
تغییر شغل بدون بررسی وضعیت مجوز
مجوز کار ممکن است به شرایط مشخصی وابسته باشد.
امضای قراردادی که فرد آن را متوجه نمی‌شود
مهاجر باید متن قرارداد را پیش از امضا به زبانی که برای او قابل فهم است دریافت کند.
پذیرش حقوق متفاوت با شرایط قانونی
اتباع خارجی نیز تحت حمایت مقررات حداقل دستمزد قرار دارند.
اعتماد کامل به واسطه‌ها
اگر فرایند از طریق آژانس یا واسطه انجام می‌شود، باید مشخص باشد چه نهادی کارفرماست و مسئولیت قانونی هر بخش بر عهده چه کسی است.
مهم‌ترین تغییرات قوانین کار اتباع خارجی در لهستان از ۲۰۲۵ به بعد
برای درک بهتر قوانین جدید، مهم‌ترین تغییرات را می‌توان این‌گونه خلاصه کرد:
۱. الکترونیکی شدن فرایند مجوز کار
درخواست‌های مربوط به مجوز کار از طریق سامانه‌های الکترونیکی انجام می‌شوند.
۲. حذف آزمون عمومی بازار کار
الزام قبلی برای ارائه اطلاعات مربوط به نبود نیروی داخلی در قالب آزمون بازار کار حذف شده است.
۳. امکان محدودیت محلی برای برخی مشاغل
در شرایط مشخص، مقامات محلی می‌توانند فهرست مشاغلی را تعیین کنند که برای آن‌ها مجوز کار اتباع خارجی صادر نمی‌شود.
۴. افزایش کنترل بر مجوزها
یکی از اهداف اصلی اصلاحات، مقابله با استفاده غیرواقعی از مجوزهای کاری برای ورود به حوزه شنگن است.
۵. سخت‌گیری بیشتر درباره قراردادها
قرارداد باید پیش از شروع کار به شکل کتبی تنظیم شود و الزامات زبانی نیز رعایت شود.
۶. افزایش اهمیت بررسی وضعیت اقامت
هر نوع ویزا یا اقامت الزاماً حق کار ایجاد نمی‌کند.
۷. افزایش مسئولیت کارفرما
کارفرما باید نه‌تنها مجوز کار، بلکه شرایط واقعی اشتغال را نیز رعایت کند.
از ۱ ژوئن ۲۰۲۵ قوانین جدید استخدام اتباع خارجی در لهستان اجرا شده است. فرایند مجوز کار الکترونیکی شده و آزمون عمومی بازار کار حذف شده، اما در مقابل کنترل‌ها بر مجوزها، مطابقت شغل واقعی با مجوز، قرارداد کتبی و مسئولیت کارفرما افزایش یافته است. داشتن ویزا یا جاب‌آفر به‌تنهایی به معنای حق کار نیست؛ فرد باید اقامت قانونی سازگار با کار و مجوز یا مبنای قانونی اشتغال داشته باشد.
آیا قوانین استخدام نیروی خارجی در لهستان به نفع مهاجران هستند؟
پاسخ به این سؤال یک‌طرفه نیست.
از یک طرف، حذف برخی مراحل قدیمی و الکترونیکی شدن فرایند می‌تواند روند استخدام را ساده‌تر و قابل‌پیگیری‌تر کند.
از طرف دیگر، کنترل بیشتر بر مجوزهای کاری باعث شده است استفاده صوری از جاب آفر یا مجوز کار دشوارتر شود.
از دید یک مهاجر واقعی که قصد دارد برای یک شرکت معتبر لهستانی کار کند، مهم‌ترین نتیجه این تغییرات می‌تواند شفاف‌تر شدن رابطه میان کارفرما، شغل، مجوز و اقامت باشد.
اما فردی که با یک پیشنهاد شغلی غیرواقعی یا از طریق واسطه‌های نامعتبر اقدام می‌کند، ممکن است با مشکلات بیشتری مواجه شود.
تفاوت استخدام نیروی خارجی در لهستان با مهاجرت کاری
استخدام و مهاجرت کاری دو موضوع مرتبط اما متفاوت هستند.
استخدام بیشتر به رابطه کاری میان فرد و کارفرما مربوط می‌شود.
مهاجرت کاری علاوه بر رابطه کاری، موضوعاتی مانند ورود به کشور، ویزا، اقامت، خانواده، بیمه، تمدید اقامت و در آینده امکان اقامت بلندمدت را نیز شامل می‌شود.
به همین دلیل فردی که برای یک شرکت لهستانی جاب آفر گرفته است، هنوز باید وضعیت مهاجرتی خود را نیز بررسی کند.
داشتن مجوز کار به خودی خود تمام مراحل مهاجرت کاری را تکمیل نمی‌کند.
آیا استخدام قانونی می‌تواند به اقامت کاری لهستان منجر شود؟
در بسیاری از مسیرهای مهاجرت کاری، اشتغال قانونی یکی از عناصر اصلی پرونده اقامت است.
فردی که در لهستان به صورت قانونی کار می‌کند می‌تواند بسته به شرایط خود و مدت اقامت، برای مسیرهای اقامتی مناسب اقدام کند.
با این حال، نوع اقامت و الزامات آن باید جداگانه بررسی شود.
برای مثال، اقامت موقت بر اساس کار شرایط خاص خود را دارد و نمی‌توان صرفاً با داشتن قرارداد کاری نتیجه گرفت که فرد به صورت خودکار واجد شرایط هر نوع اقامت خواهد بود.
بنابراین بهتر است فرایند مهاجرت کاری لهستان را در دو بخش بررسی کنیم:
بخش اول: قانونی شدن اشتغال؛
بخش دوم: قانونی شدن و حفظ اقامت.
این دو بخش با یکدیگر ارتباط دارند اما یکسان نیستند.
استخدام نیروی خارجی در لهستان برای کارفرمایان چه مزیتی دارد؟
یکی از دلایل اصلی اصلاحات جدید این است که بازار کار لهستان در برخی بخش‌ها به نیروی انسانی بیشتری نیاز دارد.
استخدام نیروی خارجی می‌تواند به شرکت‌ها کمک کند کمبود نیروی انسانی را جبران کنند، به‌خصوص در مشاغلی که پیدا کردن نیروی مناسب در بازار داخلی دشوارتر است.
از طرف دیگر، فرایند استخدام قانونی باعث می‌شود رابطه کاری برای هر دو طرف شفاف‌تر باشد.
کارفرما می‌داند فرد تحت چه شرایطی می‌تواند کار کند و نیروی خارجی نیز از حقوق، دستمزد و شرایط قراردادی خود اطلاع دارد.
برای مهاجرت کاری به لهستان از کجا باید شروع کرد؟
اگر هدف فرد پیدا کردن کار و مهاجرت به لهستان است، بهتر است فرایند را از جاب آفر واقعی و قابل‌اعتبارسنجی شروع کند.
ترتیب منطقی کار معمولاً این است:
پیدا کردن کارفرمای معتبر → دریافت پیشنهاد شغلی → بررسی نوع قرارداد و شغل → بررسی نیاز به مجوز کار → اقدام کارفرما برای مجوز در صورت نیاز → تکمیل فرایند ورود و اقامت → شروع کار پس از احراز شرایط قانونی.
مهم‌ترین نکته این است که هیچ‌کدام از این مراحل نباید صرفاً بر اساس وعده یک واسطه انجام شود.
نام شرکت، عنوان شغل، حقوق، محل کار، نوع قرارداد و وضعیت مجوز باید با یکدیگر سازگار باشند.
جمع‌بندی
شرایط استخدام نیروی خارجی در لهستان از سال ۲۰۲۵ وارد مرحله جدیدی شده است. قانون جدید ضمن ساده‌تر کردن بخشی از فرایندها، کنترل بیشتری بر قانونی بودن اشتغال اتباع خارجی ایجاد کرده است.
از مهم‌ترین تغییرات می‌توان به الکترونیکی شدن فرایند مجوز کار، حذف آزمون عمومی بازار کار، امکان اعمال محدودیت‌های محلی برای برخی مشاغل، افزایش نظارت بر مجوزها و توجه بیشتر به صحت رابطه کاری اشاره کرد.
برای مهاجران، مهم‌ترین اصل این است که سه موضوع را هم‌زمان در نظر بگیرند: اقامت قانونی، حق کار و شرایط واقعی اشتغال.
همچنین جاب آفر به‌تنهایی مجوز کار محسوب نمی‌شود و داشتن ویزا نیز الزاماً به معنای اجازه اشتغال نیست.
در سال ۲۰۲۶، حداقل دستمزد ماهانه در لهستان ۴۸۰۶ زلوتی است و کارفرما باید قوانین مربوط به حداقل دستمزد، قرارداد، زبان قرارداد و سایر حقوق قانونی نیروی خارجی را رعایت کند.
در نهایت، اگر هدف از دریافت جاب آفر، مهاجرت کاری به لهستان است، بهتر است وضعیت هر پرونده بر اساس ملیت، نوع اقامت، شغل، کارفرما، نوع قرارداد و مسیر اقامتی موردنظر به صورت جداگانه بررسی شود؛ زیرا یک قاعده واحد برای تمام اتباع خارجی وجود ندارد.
سوالات متداول:
برای استخدام قانونی یک نیروی خارجی، معمولاً باید مجموعه‌ای از شرایط به‌صورت هم‌زمان رعایت شود:
- داشتن وضعیت اقامتی قانونی: فرد خارجی باید در لهستان اقامت قانونی داشته باشد و مبنای اقامت او با انجام کار سازگار باشد. همه انواع ویزاها یا وضعیت‌های اقامتی اجازه اشتغال نمی‌دهند.
- داشتن مجوز یا مبنای قانونی کار: اگر فرد مشمول معافیت نباشد، کارفرما باید پیش از شروع اشتغال فرایند قانونی لازم برای مجوز کار یا سند مناسب دیگر را انجام دهد.
- مطابقت کار واقعی با مجوز: مجوز کار معمولاً یک مجوز عمومی برای فعالیت در تمام بازار کار لهستان نیست و می‌تواند به کارفرما، موقعیت شغلی و شرایط مشخصی که در سند درج شده است ارتباط داشته باشد.
- قرارداد کاری معتبر: قرارداد باید پیش از شروع کار در قالب کتبی منعقد شود و نسخه‌ای از آن در اختیار کارگر قرار گیرد.
- رعایت حداقل حقوق و سایر استانداردهای کاری: نیروی خارجی نیز مانند نیروی داخلی از حمایت‌های قانونی مربوط به حداقل دستمزد و شرایط کار برخوردار است. در سال ۲۰۲۶، حداقل دستمزد ماهانه در لهستان ۴۸۰۶ زلوتی است.
مهم‌ترین تغییرات جدید از ۱ ژوئن ۲۰۲۵ اجرایی شدند. مبنای اصلی این تغییرات، قانون ۲۰ مارس ۲۰۲۵ درباره شرایط مجاز واگذاری کار به اتباع خارجی در قلمرو جمهوری لهستان است.
مهم‌ترین تغییرات شامل موارد زیر است:
- الکترونیکی شدن فرایند مجوز کار: درخواست‌های مربوط به مجوز کار از طریق سامانه‌های الکترونیکی انجام می‌شوند.
- حذف آزمون عمومی بازار کار: الزام قبلی برای ارائه اطلاعات مربوط به نبود نیروی داخلی در قالب آزمون بازار کار حذف شده است.
- امکان محدودیت محلی برای برخی مشاغل: در شرایط مشخص، مقامات محلی می‌توانند فهرست مشاغلی را تعیین کنند که برای آن‌ها مجوز کار اتباع خارجی صادر نمی‌شود.
- افزایش کنترل بر مجوزها: یکی از اهداف اصلی اصلاحات، مقابله با استفاده غیرواقعی از مجوزهای کاری برای ورود به حوزه شنگن است.
- سخت‌گیری بیشتر درباره قراردادها: قرارداد باید پیش از شروع کار به شکل کتبی تنظیم شود و الزامات زبانی نیز رعایت شود.
- افزایش اهمیت بررسی وضعیت اقامت: هر نوع ویزا یا اقامت الزاماً حق کار ایجاد نمی‌کند.
- افزایش مسئولیت کارفرما: کارفرما باید نه‌تنها مجوز کار، بلکه شرایط واقعی اشتغال را نیز رعایت کند.
خیر. جاب آفر یا پیشنهاد شغلی یک بخش مهم از فرایند است، اما به‌تنهایی به فرد اجازه کار نمی‌دهد. برای اشتغال قانونی باید مجموعه شرایط مربوط به کارفرما، شغل، قرارداد، حقوق، مجوز کار، وضعیت اقامت و سایر الزامات قانونی رعایت شود.
به همین دلیل مهاجری که از یک شرکت لهستانی پیشنهاد کار دریافت کرده است، نباید قبل از مشخص شدن وضعیت مجوز و اقامت، فعالیت خود را آغاز کند. همچنین داشتن ویزای معتبر الزاماً به معنای حق اشتغال نیست. یکی از اشتباهات خطرناک این است که فرد پس از دریافت جاب آفر تصور کند می‌تواند بلافاصله کار را شروع کند.
امکان اشتغال برای چند کارفرما به وضعیت حقوقی فرد و نوع مجوز یا اقامت او بستگی دارد. در بعضی مسیرهای اقامتی و کاری، هر کارفرما باید مدارک مربوط به رابطه کاری خود را ارائه کند. بنابراین داشتن یک شغل قانونی به‌طور خودکار به معنای اجازه انجام هر شغل دوم یا سوم نیست.
اگر فرد قصد دارد هم‌زمان برای چند شرکت کار کند، بهتر است پیش از شروع فعالیت دوم بررسی شود که آیا سند قانونی او چنین کاری را پوشش می‌دهد یا نیاز به اقدام جداگانه دارد. همچنین اگر فرایند از طریق آژانس یا واسطه انجام می‌شود، باید مشخص باشد چه نهادی کارفرمای واقعی است، قرارداد با چه نهادی منعقد می‌شود، چه نهادی مسئول دریافت مجوز است، محل واقعی انجام کار کجاست، حقوق توسط چه شرکتی پرداخت می‌شود و وضعیت اقامت و مجوز کار با ساختار استخدام مطابقت دارد یا خیر.
خیر، پنج سال سابقه اقامت یا کار به‌صورت خودکار اقامت دائم یا اقامت بلندمدت اتحادیه اروپا را تضمین نمی‌کند. نوع اقامت، پیوستگی آن، درآمد، بیمه، زبان و سایر شرایط قانونی باید بررسی شوند.
ADD TO iCAL CALENDAR